People Analytics: los datos marcan el futuro de los departamentos de RRHH

La vanguardia en la gestión de personas se dirige ahora a lograr la combinación entre las virtudes humanas (empatía, visión, liderazgo, etc.) y las habilidades profesionales. Para alcanzar este equilibro, la ciencia y la tecnología son los principales aliados de los equipos de gestión de personas. Y en la era digital, no pueden ser ajenos al uso del dato para la toma de decisiones. 

¿Qué es el People Analytics?

People Analytics es el proceso de recopilación, análisis e interpretación de datos sobre el personal de una empresa con los que obtener información sobre comportamiento y tendencias laborales. Con ellos, los departamentos de RRHH pueden tomar decisiones y hacer predicciones de necesidades de capital humano basadas en evidencias. No se trata de monitorizar a los empleados sino de entender qué impulsa su rendimiento, qué les motiva, por qué se marchan o qué programas de formación son más efectivos y por qué.

La recopilación de estos datos a través de metodologías de Big Data se está imponiendo poco a poco en los departamentos de gestión de personas. De hecho, según el barómetro de digitalización de ORH 2024 (ORH), un 53% de los encuestados utiliza Big Data o People Analytics en la dirección de Recursos Humanos. Un cambio que no solo requiere de recursos técnicos sino también de liderazgo y visión a largo plazo. 

“El análisis de datos nos permite conocer mejor a nuestros equipos y diseñar políticas que realmente impactan en su bienestar y en la competitividad de la empresa” afirma José Ignacio Oto, director del Área de Personas de Ibercaja.

¿Cómo funciona People Analytics?

La aplicación y desarrollo de una metodología People Analytics tiene cuatro fases:

1. Recopilación de datos a partir de encuestas de clima laboral o métricas como la tasa de género por departamento, la de rotación, la de absentismo, el coste de personal, el salario medio, o el índice de retención de talento, entre otros.
2. Procesamiento y análisis de los datos a través de herramientas estadísticas, de Business Intelligence (BI) o de software para Recursos Humanos para detectar patrones y tendencias.
3. Interpretación de los datos para que sea una información útil, entendible y comparable.
4. Toma de decisiones que lleven a la acción, implementando cambios o estrategias basadas en las conclusiones obtenidas.

¿En qué se aplica People Analytics?

People Analytics ayuda a convertir los datos en decisiones estratégicas que repercuten, en última instancia, en el crecimiento sostenible de las empresas y en el desarrollo de una cultura empresarial centrada en las personas. El informe Building a Better Working World 2024 de EY destaca que las organizaciones que implementan análisis predictivos en RRHH logran hasta un 25% más de retención de talento clave y una mejora del 30% en la asignación eficiente de recursos.

Sus aplicaciones son, pues, numerosas:

• Alinear los resultados con los KPIs [enlace al artículo de métricas KPI y OKR] del departamento de Recursos Humanos. 
• Optimizar los procesos de selección y contratación al identificar las fuentes de reclutamiento más efectivas y las características de los candidatos más adecuadas.
• Fidelizar talento ya que de detecta tendencias y oportunidades de mejora y es fundamental para conocer el clima laboral, la carga de trabajo, evitar el burnout e incluso para definir estrategias de employer branding, por ejemplo.
• Reducción de la rotación al anticipar las causas y poder, así, crear planes de acción.
• Aumento de la productividad y el rendimiento al determinar los factores que motivan a los empleados y aplicar medidas incentivadoras.
• Medición del ROI (Retorno de la Inversión) de los programas de capacitación, lo que repercute en una inversión más eficiente de los recursos en formación interna y desarrollo del personal.
• Mejora el clima laboral y la satisfacción del empleado.

¿Qué riesgos plantea el uso de People Analytics?

Uno de los principales desafíos de People Analytics es el de la privacidad de los datos. Un uso ético de la información de los empleados es imprescindible, de ahí que se pueda aportar la información de forma anónima y cumpliendo el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). 

También requiere inversión en tecnología por parte de las empresas, así como de formación específica en el uso de estas herramientas digitales y en competencias analíticas por parte de los equipos de Recursos Humanos.

La implementación de People Analytics supone introducir una nueva cultura organizativa. Esto puede dar lugar a cierta resistencia al cambio, de ahí que la implicación por parte de la dirección sea imprescindible.

People Analytics ha dejado de ser una simple tendencia para convertirse en una herramienta estratégica indispensable, marcando el camino hacia un futuro en el que la gestión de recursos humanos estará cada vez más dirigida por el análisis de datos.