People Analytics en la era de la digitalización: cómo sacar partido a esta metodología en la empresa

“En el entorno tan volátil en el que nos encontramos, la necesidad de transformación ha hecho que se acelere el proceso de digitalización y que las empresas quieran incorporar la herramienta de People Analytics en todas su áreas y departamentos. Es una manera de saber qué está pasando en nuestra empresa y conocer a nuestros empleados para poder dar respuesta a los cambios que se producen”.

Así comienza el webinar “People Analytics para la empresa”, impartido por la People Analytics Lead en Cosentino, Victoria Mayo, que se ha celebrado recientemente en el marco de actividades del Ecosistema Más Empresa.

Mayo hace un repaso en esta sesión por el proceso de implantación de una estrategia de People Analytics, cuáles son los datos que se deben recabar y las posibles barreras que nos podemos encontrar en este proceso. Además, diferencia entre dos tipologías de people analytics, subdivididas, a su vez, en cuatro niveles de madurez que responden a estas preguntas:

1. Nivel 1: “¿Qué ha pasado?”.
2. Nivel 2: “¿Por qué ha pasado?”.
3. Nivel 3: “¿Qué va a pasar?”.
4. Nivel 4: “¿Cómo podemos hacer que pase?”.

Un ejemplo muy visual y sencillo -citado por Mayo- sería el de la rotación y salida de empleados. En el Nivel 1, tendríamos los datos planos de lo que está ocurriendo; en el Nivel 2, podríamos conocer los motivos de la salida de estas personas de nuestra empresa; en el Nivel 3, seríamos capaces de predecir la rotación que se va a producir en los siguientes meses o, incluso, en el próximo año; y en el Nivel 4, se buscaría fidelizar a los empleados para reducir ese volumen de salidas.

Pero… ¿cuáles son los beneficios de People Analytics para mi empresa?

“People Analytics nos permite poner el foco en lo que realmente importa y tomar decisiones que generen alto impacto en la organización. Así, podemos conocer mejor a nuestros empleados; medir el retorno de todas las iniciativas que ponemos en marcha; mejorar la planificación y distribución de los activos en el corto, medio y largo plazo; optimizar los procesos de RRHH, y ahorrar costes, aumentando la productividad”, explica Mayo.

El punto clave es cómo implantar una estrategia de People Analytics, para lo que la experta recomienda seguir estos pasos:

1. Hacer un buen análisis diagnóstico del nivel de madurez que hay en nuestros departamentos. De esta forma, podremos saber de qué datos disponen, cuál es la calidad, las herramientas que usan, etc. “Es fundamental saber de qué punto partimos para saber a qué punto queremos llegar”, asegura Mayo.
2. Identificar las preocupaciones y oportunidades no solo dentro del área de RRHH, sino de todo el negocio. “Y para ello, tenemos que sentarnos a hablar con los equipos, con el CEO, para saber cuál es la estrategia de la compañía para este año”, comenta.
3. Priorizar las necesidades. Una matriz de priorización puede ser muy útil en este sentido, de manera que puedan ordenarse las prioridades según complejidad y relevancia.
4. Definir la estrategia y el plan de acción, basado en cada caso de uso, tratando de abordar un asunto tras otro (y no todo a la vez), desde el corto al largo plazo (visión global y estratégica).

De la teoría a la práctica

A la hora de ponerse manos a la obra e implementar la estrategia, no son pocas las barreras y obstáculos con los que podemos encontrarnos. Lo cierto es que no existe una receta universal y que todo variará en función de los objetivos o resultados que estemos buscando obtener con People Analytics. Cada caso de uso es un mundo y de ello dependerán los datos que nos resulte más jugoso recabar y el análisis que hagamos de los mismos. Victoria Mayo sí recomienda aplicar las 6 dimensiones de calidad del dato a la hora de hacer ese “desbastado” de utilidad de todos aquellos que recolectemos: integridad, completitud, uniformidad, consistencia, precisión y duplicidad.

Y tan importante como obtener y “limpiar” (data clynic) estos datos es poder interpretarlos. Tal y como cita Mayo, es aquí donde reside el “valor diferencial de un experto en people analytics, que posee no solo conocimiento técnico, sino también funcional para poder dar sentido a esos datos y ser capaces de contar una historia -storytelling- a través de ellos”.

En la sesión, Victoria también nos habló de algunas herramientas precisas para el procesamiento de los datos, de las principales barreras a solventar y algunos consejos o tips de cara comenzar la investigación en People Analytics. Así que si no quieres perderte nada, puedes volver a ver la grabación íntegra de este webinar en la parte superior.