Novedades en la legislación laboral en 2025

Junto a la transformación normativa, los departamentos de personal tienen que hacer frente a cuestiones de gran impacto a nivel organizativo como el absentismo laboral, la búsqueda y retención de talento, la transparencia retributiva, la digitalización o la reducción de la jornada laboral.

Sara Bendito y María Villas, asociada senior y asociada principal, respectivamente, del despacho Cuatrecasas, analizaron las novedades legislativas que afectan a algunos de los retos mencionados en un encuentro celebrado en el Espacio Xplora de Ibercaja. Como explicó Bendito, “los departamentos de recursos humanos son áreas estratégicas que deben estar incorporados en los comités de dirección porque están supeditadas a una permanente transformación normativa; esto les exige adaptarse constantemente, de ahí que la actualización legislativa sea fundamental”.

“Desde Ibercaja creemos firmemente que acompañar a las empresas en su adaptación a los cambios normativos es clave para su competitividad y sostenibilidad. Espacios como Xplora permiten acercar conocimiento experto y generar conversaciones estratégicas para anticipar el futuro del empleo”, destaca Teresa Fernández, Directora de Banca de Empresas de Ibercaja.

Nuevos permisos retribuidos

El Real Decreto-ley 8/2024 establece un permiso retribuido por fenómenos meteorológicos adversos. Como consecuencia de la DANA de octubre del 2024 en Valencia, este real decreto introduce cambios estructurales en el ordenamiento al considerar que estos eventos meteorológicos graves van a ser cada vez más recurrentes. 

• Un permiso retribuido de cuatro días ante limitaciones de movilidad impuestas por la autoridad o como consecuencia de fenómeno climático adverso. 
• A partir del cuarto día, la empresa puede acogerse a un ERTE por fuerza mayor.
• Los convenios colectivos contarán con protocolos de actuación que incluyan medidas de prevención de riesgos ante catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos.

Jubilación parcial

El Real Decreto-ley 11/2024 relativo a la jubilación anticipada parcial establece que puede solicitarse hasta tres años antes de la edad ordinaria. 

• El periodo de cotización que se exige es de 33 años y se amplía al 75% de la reducción de jornada laboral.
• Si se anticipa en más de 2 años, la reducción en el primer año solo puede ser entre un 20 y un 33%.
• Sobre el contrato relevo, debe ser indefinido y a tiempo completo, y mantener al relevista al menos 2 años después de la extinción de la jubilación parcial. 
• Se regula la acumulación de prestación de servicios, que puede hacerse por pacto individual o colectivo y no se puede limitar o impedir su uso.

En el caso de la industria manufacturera, la medida se extiende hasta el 1 de enero de 2030, pero la empresa tiene que cumplir una serie de requisitos: 

• Mantener un 75% de la plantilla con contrato indefinido (antes era del 70%).
• La base de cotización se incrementa al 80% de forma progresiva, empezando con 40% en 2025 y sumando un 10% adicional cada año hasta 2029.

Planes de igualdad LGTBI+

La Ley 4/2023 establece que las empresas de más de 50 empleados deben implementar medidas para garantizar la igualdad del colectivo LGTBI+. En octubre de 2024 se publicó el Real Decreto 1026/2024 que detalla cómo elaborar esos protocolos. 

• Los planes serán regulados a través del convenio sectorial y las empresas tendrán que aplicarlos. 
• En aquellas empresas que cuentan con convenio propio, se pueden incorporar estas medidas en los propios acuerdos.
• Si la empresa cuenta ya con un protocolo genérico de prevención del acoso, se puede aplicar haciendo referencia al colectivo LGTBI+ y sus especificidades. 

Las expertas advirtieron que, aunque el convenio sectorial todavía no ha incorporado nada respecto a estos planes de igualdad, las empresas están obligadas a aplicar dichas medidas. 

Extinción de contrato por incapacidad permanente (IP)

La Ley 2/2025 establece los requisitos para la válida extinción por declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad:

• Si el trabajador no manifiesta por escrito dentro de los 10 días naturales siguientes a la notificación de la resolución que declara la IP su intención de continuar. 
• Si la persona trabajadora rechaza la propuesta de la empresa de un ajuste razonable en su puesto de trabajo o el cambio a otros puesto vacante y disponible adecuado.

En el caso de que el empleado quiera continuar la relación laboral:

• La empresa tiene 3 meses desde la notificación de la IP para valorar la reubicación o llevar a cabo ajustes razonables en el mismo puesto de trabajo.
• Durante este tiempo hay una suspensión con reserva del puesto de trabajo. 
• Además, el servicio de prevención deberá de llevar a cabo un reconocimiento médico y evaluación de riesgos; así como identificar puestos compatibles con la nueva situación del trabajador. 

Futura reforma de la jornada laboral

Recientemente, el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto de ley de reducción de la jornada laboral; un tema que también se trató en el encuentro y donde se analizaron los aspectos más destacados de esta controvertida ley. 

La propuesta en la reforma recoge una reducción de la jornada laboral “a 37.5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”, que afectará a los contratos vigentes. Asimismo, se prohíbe la absorción o compensación y será de aplicación inmediata cuando se apruebe, aunque recoge un periodo de adaptación de los convenios hasta el 31 de diciembre de 2025.

La norma incluye también modificaciones en el registro horario, que deberá ser digital con accesibilidad inmediata y en remoto. Al respecto, las asesoras recomendaron establecer políticas de empresa adaptadas a estos requisitos para, por ejemplo, el control de las pausas, “porque cualquier exceso de jornada puede ser considerado como hora extra”, añadieron.

Por último, se hizo mención a la regulación de la desconexión digital. Según Sara Bendito, “se da un paso más y se establece como nuevo derecho a no estar localizable fuera del horario de trabajo”. Aunque se consideran posibles excepciones en situaciones extraordinarias a determinar por la negociación colectiva, la normativa recoge que el rechazo o la no atención a dicha solicitud laboral no podrá tener consecuencias negativas para el trabajador.