La gestión del talento en las empresas familiares

Las empresas familiares son un pilar fundamental de la economía global. Representan un porcentaje significativo del tejido empresarial y del PIB en muchos países. Según datos del Instituto de Empresa Familiar, en 2023 estas empresas representan el 90% del tejido empresarial español, generan el 60% del PIB, crean el 70% del empleo privado y dan empleo a más de 6,7 millones de personas.

Combinan el espíritu emprendedor con valores familiares y una visión a largo plazo, pero se enfrentan a diversos retos en su día a día. Uno de ellos es la gestión del talento y el relevo generacional. Captar talento, desarrollarlo y retenerlo en un entorno familiar puede ser complejo, pero también presenta oportunidades únicas. 

Desde la Asociación de la Empresa Familiar de Aragón (AEFA) subrayan tres grandes desafíos a los que las empresas familiares hacen frente en la actualidad:

• La sucesión. “No hay mejor prevención que la anticipación”, afirma Jorge Esteban, director general de la AEFA. Por ello, desde la asociación consideran fundamental elaborar un protocolo previo, ya que solo cuando se ponen sobre la mesa opciones distintas surge la disparidad de criterios necesaria para construir. 
• La innovación. Las nuevas generaciones cada vez están más formadas. La evolución lleva implícito el progreso y la digitalización, pero “hay que digitalizar sin perder el norte. Cada empresa tiene que saber dónde tiene que innovar, que será donde la inversión tenga un retorno económico”, indica Esteban.
• Retención del talento. “Tenemos que ser capaces de poner en valor la empresa familiar. Las anteriores generaciones tienen la labor de hablar bien de la empresa, de lo que tienen y saber hacer, para que las nuevas generaciones quieran quedarse”, consideran desde la AEFA. La asociación aboga por conseguir que los jóvenes quieran permanecer en comunidades como Aragón y que no todos se vayan a la capital en busca de oportunidades. 

Compromiso, espacio y gestión de la convivencia

Estos retos fueron presentados en un coloquio sobre el compromiso en la empresa familiar de las nuevas generaciones, que tuvo lugar en el espacio Xplora de Ibercaja con motivo de la nueva etapa que la empresa familiar Montaner inicia en Aragón: Virginia Cardona toma el relevo de Pilar Martín como socia directora de la empresa en la Comunidad.

En el coloquio, además de Jorge Esteban, también intervinieron el director general de Montaner, Joan Montaner, y Pablo Vitoria, director de la Unidad de Negocio de Sílice del Grupo IQE. Vitoria añadió que para mantener el talento “es fundamental concederles espacio dentro la empresa, darles proyectos para que se sientan realizados y que perciban que pueden crecer dentro de la compañía”. Para Montaner, “el relevo generacional permite seguir creciendo y el talento es la manera de competir en el mercado”. A los retos citados los empresarios sumaron “el compromiso, y para ello hay que crear un vínculo, y la gestión de la convivencia entre miembros de una misma familia de distintas generaciones”.

La importancia del propósito

El propósito de los jóvenes que empiezan a trabajar en una empresa también va cambiando en función de las generaciones. Para Jorge Esteban, hay un propósito último que es “ganar dinero, porque una empresa tiene que ser sostenible”. El propósito con el que el fundador de una empresa la emprendió se va trasladando de generación en generación, pero tiene que evolucionar con madurez, y eso conlleva adaptabilidad. “Ahora, el talento joven demanda muchas cosas: condiciones, proyectos, innovación teletrabajo… se quiere encontrar a gusto y tener un rumbo. Los valores de la empresa tienen que estar por tanto muy alineados con el propósito”, apunta el director general de la AEFA.

Joan Montaner recuerda sus orígenes en el mundo laboral y subraya que “el propósito me ha hecho llegar hasta aquí queriendo luchar cada día por la compañía. Es lo que te permite no desfallecer en los momentos difíciles”. En cuanto a la diferencia de la generación de nuevos talentos actual frente a las anteriores, Pablo Vitoria considera que “en la generación de mis padres predominaba la técnica y el esfuerzo, pero no iban más allá. Ahora necesitamos saber por qué hacemos algo y para qué, para movilizarnos. Los jóvenes necesitan encontrarle sentido a pasar ocho horas en un trabajo”. 

El ejemplo: arma para generar compromiso

El propósito ayuda a generar compromiso en los empleados. Y si los empleados están comprometidos con los resultados de la empresa trabajan mejor y con mayor predisposición. Pero ¿cómo potenciar el compromiso de las nuevas generaciones?  Jorge Esteban arroja algunas pistas: “El ejemplo es el arma idónea para transmitir el valor y el compromiso a las nuevas generaciones. Las personas que lideran una empresa tienen que ser apasionadas y trasladar cariño por lo que hacen. El objetivo tiene que ser conseguir que el equipo sienta que un pequeño trocito de la empresa es suyo”.  

En el caso de las empresas familiares es especialmente importante que el nuevo talento analice y conozca los valores y compromisos que tiene la empresa. “Los jóvenes quieren trabajar en equipo, con flexibilidad, y es fundamental que sientan que el compromiso de la empresa también es suyo y que sepan cuál es el rumbo del negocio”, consideran los empresarios.

En Montaner también apuestan por el ejemplo, y resaltan que “ante todo debe existir coherencia y que el nuevo talento la perciba. La empresa tiene que ser coherente con lo que dice y hace. La dirección tiene que creerse los valores y tomar decisiones acertadas sin titubear para no perder la ejemplaridad. El compromiso se da con ejemplo y con coherencia”.

Relevo generacional con “diálogo y transparencia”

Antes, el compromiso estaba más enfocado al salario. Con el paso del tiempo los compromisos van cambiando, y el nuevo talento cada vez se hace más preguntas. Para Jorge Esteban las nuevas generaciones tienen la obligación de mejorar lo que se han encontrado: “Las nuevas generaciones van a hacer las cosas diferentes, se quiera o no, porque el mercado es distinto y los clientes también. En ocasiones, el proceso de relevo generacional en una empresa familiar es traumático, pero hay que poner el foco. ¿Si invertimos en maquinaria cómo no vamos a invertir en personas, que son el motor futuro de la empresa?”.

Para los empresarios, la evolución en las empresas “tiene que ser natural” y ante el relevo generacional consideran “imprescindible mucho diálogo y transparencia”. Las nuevas generaciones llegan más preparadas y fuertes, con nuevas ideas, y en el relevo generacional “hay que hacer un balance para tomar las mejores decisiones, teniendo en cuenta todos los puntos de vista. También hay que marcar líneas rojas. A veces hay que dejar que las nuevas generaciones intenten sus propuestas, porque esto va de eso: equivócate o acierta”, apunta Montaner. 

Para Jorge Esteban hay un matiz: “Equivócate o aprende”. Desde la AEFA recuerdan que si a los jóvenes no se les deja hacer eso genera en ellos frustración y los lleva a preguntarse si esa empresa es su sitio o no. Esteban subraya que “la gente joven a veces tiene exceso de motivación, pero los predecesores tienen que confiar. Hay algo que solo da el tiempo y eso es la experiencia”.