¿Está tu empresa preparada para aplicar la transparencia retributiva?

Para luchar contra esta discriminación retributiva y erradicar la brecha de género, la Unión Europea aprobó la Directiva (UE) 2023/970 de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento, conocida como Directiva Europea de Transparencia Salarial.

¿Cuál es la situación legislativa actual?

Al tratarse de una directiva europea, los Estados miembros tienen que trasponer al ordenamiento jurídico de cada uno de ellos la directiva para que se cumpla a partir del 7 de junio de 2026. A fecha actual (enero de 2026) España todavía no ha traspuesto la norma, pero es importante conocer las obligaciones que se exigirán para estar preparados. 

¿A quién afecta?

La directiva tiene diferentes plazos de aplicación según el tamaño de la empresa. Para aquellas con más de 250 empleados, será obligatorio cumplir con los requisitos a partir del 7 de junio de 2026. Las compañías que tengan una plantilla entre 150 y 249 trabajadores tendrán de plazo un año más y las pymes con menos de 100 empleados no están obligadas por ahora, salvo que España establezca otra cosa al trasponer la norma.

¿Qué medidas incorpora?

La nueva norma supone un cambio en la cultura salarial de las empresas ante un tema que, en la mayoría de los casos, se ha tratado con cierto secretismo o ha estado bloqueado por medio de cláusulas de confidencialidad. 

Acceso a la información

• Deberá indicarse el salario o la banda retributiva del puesto que se ofrezca ya sea en el anuncio de la vacante o en la entrevista de trabajo.
• Se prohíbe que las empresas pregunten por el historial retributivo de los candidatos.
• Los empleados tendrán derecho a pedir los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, así como los criterios utilizados para determinar los sueldos y la progresión de la carrera profesional.

Obligación de información

• Las empresas de más de 250 empleados deberán informar de la brecha salarial de género anualmente. Las de menos de 250, lo harán cada tres años y las de menos de 100, no están obligadas a cumplir los requerimientos de la normativa. Para maximizar la cobertura de la transparencia retributiva de los trabajadores, los Estados miembros pueden aumentar la frecuencia de la presentación de información o establecer la obligatoriedad de presentar periódicamente información sobre la retribución para las empresas con menos de 100 trabajadores, así que habrá que estar a lo que diga la ley española.
• La directiva obliga a que, en caso de que la brecha salarial sea superior a un 5% sin razones objetivas y neutras que lo justifiquen, deberán llevar a cabo una evaluación retributiva junto con los representantes de los trabajadores.

Sanciones e indemnizaciones

• Los empleados que sufran discriminación salarial por razón de género tendrán derecho a una indemnización.
• Las empresas podrán ser sancionadas.
• Se invierte la carga de prueba y tendrá que ser la empresa la que demuestre que no ha infringido la norma.

“La transparencia retributiva no debe entenderse solo como una obligación legal, sino como una palanca para reforzar la confianza, atraer talento y construir organizaciones más justas y sostenibles”, afirma José Ignacio Oto, director de Personas de Ibercaja.

Riesgos y costes

La directiva trata de implementar medidas de transparencia que contribuyan a una mayor igualdad salarial entre hombres y mujeres. Las empresas deberán implementar una serie de cambios estructurales para cumplir con los requerimientos normativos, lo que puede implicar ciertos costes para integrar sistemas de información, recopilar datos, formación o contratar servicios de asesorías externas. Además del impacto económico que pueden tener las sanciones en caso de incumplimiento.

Los expertos, sin embargo, señalan que el principal coste puede ser reputacional ya que la publicación de datos salariales afecta a cuatro aspectos críticos de la reputación corporativa, como se explica en el artículo de Cinco Días, sobre la directiva, como son la transparencia, la integridad, la credibilidad y la contribución social.

Oportunidad única

Una aplicación adecuada de la directiva, por el contrario, puede ser una oportunidad excelente para construir una plantilla equitativa, con las ventajas que conlleva.

• Una mayor concienciación por parte de las empresas de los sesgos, muchas veces inconscientes, que pueden conducir a situaciones de discriminación. De esta forma, pueden detectarse diferencias salariales de género que no son intencionales y que pueden corregirse. 
• Una política salarial, basada en criterios neutros y objetivos, que trate de eliminar la brecha retributiva de género contribuye a construir una plantilla más equitativa y competitiva, donde se refuerza el sentimiento de orgullo y pertenencia.
• La transparencia salarial será también un factor decisivo a la hora de atraer talento y fidelizarlo puesto que será vista como una empresa comprometida con la igualdad y la equidad.

La directiva de transparencia salarial busca, en definitiva, contribuir a un desarrollo sostenible donde las empresas, a través de la representación paritaria y la igualdad retributiva, tienen un papel importante. Ayuda, además, a alcanzar el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 5 de igualdad de género de la Agenda 2030 de Naciones Unidas.

Por ello, aunque todavía no conocemos el texto de la ley que incorpore al ordenamiento jurídico español esta directiva y tendremos que atender a lo que finalmente se apruebe, es importante que tu empresa esté preparada con la debida antelación para evitar los riesgos que su incumplimiento podría suponer.