Diversidad, equidad e inclusión como palancas transformadoras en la empresa

El desarrollo de políticas de igualdad es básico para que el resto de los ejes en la sociedad funcionen; es decir, no se puede lograr un buen emprendimiento, sostenibilidad, transformación cultural y ni tan siquiera digitalización si estos cambios o avances no llegan a todas las personas por igual.

Las empresas tienen un papel prioritario en este sentido y han de convertirse en adalides del progreso hacia una sociedad más inclusiva, empezando por su propia organización interna. Como indica la secretaria de la Comisión de Igualdad y Diversidad de la CEOE, Olimpia del Águila, “deben ser fuerza motora y liderar las políticas de igualdad, equidad e inclusión, integrarlas en su responsabilidad social corporativa e implicar en el proceso a todos los miembros de la empresa desde la base”.

Así comienza el cuarto webinar del ciclo CEOE-Más Empresa 'Los seis ejes de la empresa 2025. Palancas a activar', centrado en la empresa del futuro y que tiene como protagonista a la Key Opinion Leader (KOL) de Más Empresa en materia de diversidad y CEO de Innomads, Mireia Garcia Roca, que ha explicado las tendencias y ‘best practices’ en materia de diversidad e inclusión.

De entrada, debemos apreciar la diferencia entre ‘diversidad’ e ‘inclusión’. Académicamente, existen diversidades de distintos tipos:

• De género. De acuerdo con los indicadores, solo el 6% de los directivos de las empresas del Ibex 35 son mujeres y el gap salarial entre hombres y mujeres en este rango es de un 15%.
• Generacional. Los datos apuntan a que existe discriminación, al menos, en la franja de edad menor de 25 años y en la de mayores de 45 en lo que a puestos de dirección se refiere.
• Funcional. En España, la Ley obliga a las empresas a que un 2% de su plantilla sean personas con discapacidad, pero solamente un 25% lo cumple.
• Cultural. Muchas veces las compañías no reflejan la realidad multicultural de un país, un aspecto que debería tenerse en cuenta en tanto en cuanto el propósito de las empresas es, en muchos casos, vender sus productos y servicios en una comunidad global.
• Religiosa. Corresponde a un tipo de diversidad muchas veces invisibilizada y que tiene gran peso en España, donde el 14% de la población es extranjera.
• Formativa. En muchas ocasiones, los consejos de administración de las empresas son muy poco diversos, ya que los integrantes proceden de las mismas ramas del saber e incluso de los mismos estudios impartidos en las mismas instituciones educativas.
• Sexual. Un 7% de la población española pertenece abiertamente al colectivo LGTBI y todavía hoy siguen sufriendo discriminación por su orientación o identidad sexual o de género.

“Está demostrado con datos que las políticas de diversidad impactan en mejores resultados económicos de las compañías. Ya no es un tema de responsabilidad social y personal, sino que estamos mejorando la competitividad de nuestra empresa”, asegura Mireia García.

La inclusión de la diversidad en la empresa tiene beneficios en la creatividad, la innovación, el servicio al cliente, la imagen y percepción social de la empresa, la atracción y retención del talento, la productividad e, incluso, en la reducción del absentismo y las bajas por enfermedad.

Así las cosas, ¿por qué esperar para incorporar políticas inclusivas en la empresa? Estas son las principales tendencias en diversidad a nivel global:

1 – Foco en la fuerza de trabajo multigeneracional. Es preciso acompasar los ritmos de varias generaciones que poco o nada tienen que ver entre ellas: Generación Silenciosa, Babyboomers, Generación X, Millenials o Generación Y y Generación Z. Cada una se comporta de un modo distinto en función de la época que le ha tocado vivir. La generación X, por ejemplo, da mucha más importancia al trabajo flexible y la conciliación que las generaciones previas; mientras, la Generación Z hace un uso masivo y continuado de las redes sociales, que dista mucho del uso que hacen de ellas los Babyboomers.

2 - Apoyo a la identidad de género y su expresión, mediante el uso de lenguaje inclusivo, la creación de servicios neutros y otras acciones de sensibilización.

3 – Minimización del sesgo inconsciente en el trabajo, heredado de la sociedad en la que hemos crecido y de la que hemos aprendido. El disponer ahora de una fuerza de trabajo más diversa ayudará a eliminar paulatinamente este sesgo.

4 – Incluir ‘equidad’ en la ecuación ‘diversidad + inclusión’. Ser equitativos significa asegurar la igualdad de cada una de las diversidades que integran la empresa.

La parte final del webinar está dinamizada por Montse Moré, directora de la Fundación Prevent, entidad sin ánimo de lucro, privada e independiente, que tiene como objetivo promover y contribuir a la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Moré ilustra con diversos ejemplos la necesidad de que el mercado laboral cree oportunidades de empleo inclusivas. “Ser una organización inclusiva es más que contratar a una persona con certificado de discapacidad, eliminar barreras arquitectónicas o disponer de tecnología accesible. La inclusión requiere de una transformación profunda en el ADN cultural, pasar de igualdad a equidad, apostar por la accesibilidad universal y poner en valor la diferencia”, incide. Información, formación y experimentación serán las claves que harán posible el cambio de paradigma.