Cultura organizacional: cuatro modelos para activarla

La cultura de empresa es cada vez más un ente vivo, cambiante, líquido, permeable... que ha de ser capaz de adaptarse a las circunstancias. La cultura son todas las creencias, normas, actitudes y valores compartidos por los equipos de una organización. Tal y como explica en este webinar Yolanda Cañizares (coach y key opinion leader en materia de transformación cultural de Más Empresa), apoyada en palabras de la consultora Natalia Vicente (Qualitas Management), "la cultura influye en cómo la gente se comporta, y es la que lleva a una organización a aplicar una estrategia o un proceso de transformación de forma mediocre o excelente".

Para Cañizares, la cultura es el ser y el hacer de una organización. Define la organización y afecta a toda la empresa, por lo que es un proceso que requiere paciencia". En un mercado inestable y complejo como el actual, es imprescindible que una organización sea flexible para hacer los giros que el mercado demande. La cultura empresarial se puede trabajar, y Cañizares propone en este webinar cuatro modelos para hacerlo:

Modelo 1: Teoría integral de Ken Wilber

El proceso de cambio interrelaciona dos variables: una viene determinada por si la experiencia es individual o colectiva, y la otra viene dada por si esta vivencia es interna o externa. Así, la organización se puede mirar desde perspectivas diferentes. En la perspectiva individual interna se "mira y piensa". Son las creencias, las emociones, la relación con uno mismo... Y ahí podemos preguntarnos "¿por qué lo hago?". En la individual externa, hablamos del "hacer". Son los comportamientos, la actitud, las conductas... y ahí nos preguntamos "¿qué hago?". La perspectiva colectiva interna está directamente relacionada con vivir la cultura de la organización, con los valores compartidos, los símbolos corporativos, las historias de pertenencia... y es donde nos podemos preguntar "¿por qué lo hacemos?". En la colectiva externa entran en juego las operaciones, estrategias y procesos; en definitiva, "lo que hacemos".

Modelo 2: 'Modelo de la cebolla' de Schein

Se basa en trabajar la cultura en diferentes capas y consiste en "chequear" la organización desde lo de fuera, lo más tangible, hasta lo de dentro, la esencia, pasando por una capa intermedia en la que se incluyen los valores, normas y roles. La capa exterior es bastante fácil de adaptar y cambiar, son los elementos visibles de una empresa: logotipos, arquitectura, estructura, procesos, vestimenta corporativa... Cuanto más profunda es la capa, más difícil es trabajar en ella. En el núcleo de la cebolla encontramos los supuestos. Se trata de ver “cómo funciona el mundo” de acuerdo con todas las personas que pertenecen a la organización, y se derivan de las experiencias y la percepción. En gran medida son suposiciones inconscientes que se consideran evidentes, por lo que no necesitan ser discutidas. Alrededor del núcleo están los valores adoptados.

Modelo 3: Niveles de conciencia de Barret

Es una evolución de las necesidades de la pirámide de Maslow. Lo interesante de esta evolución es que los niveles 1 y 2 de Maslow los agrupa en uno solo (supervivencia), seguidos de relaciones y autoestima, pero el nivel 5 de Maslow lo desglosa en cuatro niveles de conciencia, dejando claro que el nivel más elevado de necesidades (la autorrealización) tiene varios niveles de conciencia: transformación, cohesión interna, cohesión externa y servicio. En esta herramienta lo que se utiliza para diagnosticar cómo estás atendiendo a estos niveles de conciencia son valores. Los valores son un gran “medidor” de la cultura de una organización.

Modelo 4: Cultura Organizacional de Denison

Destaca cuatro atributos que una organización debe tener para ser efectiva: misión, adaptabilidad, participación y consistencia. En el centro sitúa las creencias y suposiciones de la organización, ya que son los aspectos profundos de su identidad. En 'misión' hay que tener en cuenta el propósito, la estrategia, las metas y objetivos y la visión. En 'adaptabilidad' entran en juego la generación de cambios, el enfoque en el cliente y la capacidad para aprender. La 'participación' tiene que ver con la autonomía individual, la orientación a los equipos y el desarrollo de capacidades, y la 'consistencia' habla de los valores fundamentales, el consenso, la coordinación y la integración. 

Para ponernos manos a la obra a trabajar la cultura de las organizaciones, Yolanda Cañizares propone hacerlo en 5 pasos:

• Definición: propósito, misión, visión y valores.
• Diagnóstico: personas, comportamientos, relaciones, estrategia, procedimientos, políticas, imagen...
• Plan de reajuste: plan de acción, equipos de trabajo, roles, responsabilidades, comunicación, alineamiento...
• Sistematización: medición de kpis, foros de cultura, objetivos, actualización...
• Seguimiento: evaluación.