El principal problema con el que se encuentran actualmente las empresas es la carencia de perfiles cualificados para cubrir los empleos que demandan. Pero no es una cuestión tanto de número como de formación y educación. Recientemente el “Think Tank Aragón”, foro estratégico de CEOE Aragón, presentó su primer “White paper”, en el que se identificó la gestión de talento como el primer factor clave de competitividad económica y social para Aragón, y que generó la organización de una mesa redonda en la que varios profesionales analizaron esta cuestión de relevancia también nacional.
¿Qué claves dieron para solucionar este problema?
1. Los números.
Miguel Marzo, presidente de CEOE Aragón, destacó las cifras de esta comunidad, que bien pueden ser una muestra de este problema en el ámbito nacional: 21.500 puestos de trabajo con difícil previsión de cobertura y 54.000 personas apuntadas al paro. “Está claro que tenemos que hacer un análisis de esa bolsa de desempleo y actuar”, matizó. De los perfiles de trabajo no cubiertos, destacó que el 27% son plazas para graduados, pero que un 20% de esa cifra corresponde a empleos que no requieren una formación específica.
Durante el encuentro también se evidenció un contexto socioeconómico en el que los datos son positivos, en cuanto empleo y afiliación a la seguridad social, pero confirman una caída del PIB que significa que estamos menos personas para realizar la misma cantidad de trabajo.
2. El “cuello de botella”
Víctor Iglesias, Consejero Delegado de Ibercaja Banco, indicó que la disponibilidad y la capacitación del capital humano es el mayor “cuello de botella” de las empresas de Aragón, en un momento en el que, afortunadamente, se cuenta con una batería importante y creciente de inversiones productivas que van a requerir de volúmenes muy significativos de nuevo empleo en los próximos años. Dibujó un buen contexto para abodar este problema en un momento en el que “las compañías que operan en Aragón no tienen dificultades en el ámbito de las ventas y el desarrollo de negocio; tampoco en la generación de márgenes con su actividad; y el acceso al crédito bancario, aunque es cierto que se ha encarecido en el último año y medio, no se ha visto en absoluto restringido o racionado”.
3. La educación
“Tenemos que recuperar el orgullo del esfuerzo en el trabajo”. Con esta afirmación de Laura González-Molero, presidenta de APD, coincidieron todos los ponentes. La ausencia de perfiles tiene como raíz un problema estructural y asimétrico, porque existen puestos de trabajo tradicionales que ahora nadie quiere cubrir: “Hemos vivido épocas de éxito que nos ha podido hacer caer en lo acomodaticio, en obtener bienestar con poco sacrificio, y eso se lo hemos podido transmitir a nuestros hijos. Por ello, hay que engranar el aspecto cultural y el educativo-formativo”. También se puso sobre la mesa el reto de esforzarse por atraer a los jóvences desde la ESO en asignaturas como las matemáticas, donde los resultados no están siendo buenos, lo que conlleva un descenso de demandas en las diplomaturas STEM. Potenciar la disciplina a la hora de trabajar también fue un valor que se puso sobre la mesa.
4. La formación: ¿qué se demanda en un perfil?
Capacitación tecnológica, dominio de los idiomas, productividad, aptitudes comerciales, especialización… José Ignacio Oto, director de Personas de Ibercaja Banco, lo concretó en su sector, la banca: “El mayor reto que tenemos son las capacidades tecnológicas. Pero también el mundo comercial. Y aquí sí que segmentamos en dos perfiles: los junior, con ganas de que su desarrollo profesional sea en el banco, pero en el mundo comercial buscamos perfiles más especializados, con conocimiento más consolidado en el mundo empresarial”. Esto enlaza con otra de las cuestiones que se abordó: la importancia de valorar el talento senior, necesario para avanzar de manera productiva en los equipos, porque aportar valor a la empresa y hay que saber aprovecharlo.
Eso sí, todos coincideron en que importa el quién, pero también el cómo: “Las empresas echamos de menos que nos llegue a trabajar gente más formada desde el punto de vista humanístico: hay perfiles que se frustran rápidamente porque no tienen una formación de este tipo”. José Luis Latorre, director General de Izasa Scientific, puso de manifiesto esta cuestión, tan importante para formar equipos productivos. Entre las claves que dio para solucionarlo estuvieron la dedicación de tiempo laboral a las personas y trabajar lo que denominó “vida social empresarial”.
5. Retención del talento
O fidelización, como prefirió denominarlo José Ignacio Oto. ¿Qué tienen que hacer las empresas para que no se les fugue el talento? Herminia Lombarte, directora regional de Adecco Aragón, expuso un contexto en el que, según los informes de la consultora, “los datos nos dicen que la mayoría de las empresas no consideran necesario hacer estudios sobre estrategias para captar y retener talento”.
Con este reto por delante, las sugerencias fueron varias: dar visibilidad a las historias de éxito en el ámbito empresarial, porque la gente joven necesita espejos en los que reflejarse; minimizar la burocracia para ser capaces de sorprender a los candidatos; dominar los “básicos” y ser cercanos con los compañeros; apostar por la diversidad, que permite aprender “por ósmosis” de los demás e incrementar la resiliencia como equipo; o incentivar el crecimiento económico, pero también el personal. Porque, como se plasma, todas estas medidas parten de un mismo núcleo: poner a la persona en el centro de los recursos humanos.
6. Las normativas y el papel de la Administración Pública
La colaboración público-privada también se consideró fundamental en varios momentos del encuentro, tanto para seguir potenciando infraestructuras para canalizar el talento, como la FP dual o la adaptación de los grados a las demandas de las empresas, como en el control de las normativas. En este aspecto, Oto matizó: “Por lo que sea, los incentivos de protección social no están causando el efecto deseado para integrar en el mercado laboral a las personas que están en paro. También me gustaría hacer una reflexión sobre la normativa laboral, una normativa exigente, sobre todo para las empresas más pequeñas”.
Otro tema interesante que destacó el director de Personas de Ibercaja Banco fue el empleo en el mundo rural, a veces sujeto a una estacionalidad que choca con las condiciones de acceso a la vivienda y sobre las que también hay que reflexionar para que genere empleo de calidad.
La mesa redonda estuvo moderada por Antonio Cobo, presidente del Think Tank Aragón, y contó con la presencia de Javier Martínez, director general de Política Económica del Gobierno de Aragón.
03 mayo 2024
