De Baby boomers a Centennials: cómo gestionar la convivencia de generaciones en las empresas

Baby boomers (nacidos aproximadamente entre 1945 y 1964), Generación X (entre 1965 y 1981), Millennials (entre 1982 y 1994) y Generación Z (entre 1995 y 2012). La convivencia entre trabajadores de diferentes edades en una misma empresa siempre ha existido, pero ahora, encontramos en muchas compañías la presencia de cuatro generaciones, desde empleados baby boomers hasta ‘Z’.

Los miembros de la Generación Z suponen solo en España algo más de ocho millones de personas, y según la consultora Deloitte, en 2025 esta generación compondrá el 75% de la fuerza laboral del mundo. Así, lo recalcó Eva de Grado, directora de LHH Recruitment, en una jornada de ‘Lo que dura un jamón’ del Club Cámara celebrada en el espacio Xplora de Ibercaja.

La pirámide poblacional de empresas como Hiberus ya es muy joven. La compañía aragonesa cuenta con 3.400 trabajadores de los que la mayoría son menores de 30 años, tal y como indicó en la jornada Ángel Pardillos, director de People Transformation de Hiberus Tecnología.

“Nuestra vida se ha acelerado y esa aceleración afecta al comportamiento de cada una de las generaciones. Por eso hay tanta diferencia hoy en día en las empresas. Hay nuevas formas de concebir la vida y el trabajo; maneras diferentes de interpretar las opciones de vida y la felicidad, así como las decisiones que se van a tomar”, apuntó Pardillos. 

Los jóvenes necesitan sentirse parte

La manera de concebir la relación entre el trabajador y la empresa ha cambiado con el tiempo. Los baby boomers o la Generación X pedían a las empresas al entrar crecer profesionalmente, hacer algo que les gustara y estar en un entorno laboral seguro. En definitiva: estabilidad y crecimiento. 

No existe tanta diferencia respecto a las generaciones más actuales, pero antes no importaba tanto a qué velocidad se alcanzaban los objetivos. Sin embargo, los jóvenes de hoy en día necesitan un efecto de reacción más cercano. “Tienen una neurona vigilante entre lo que les dicen sus superiores y lo que ocurre realmente. No van a estar mucho tiempo en un puesto de trabajo que no les llene y que no cumpla sus expectativas. Tienen que sentir que aportan”, explicó el director de People Transformation de Hiberus.

Del conservadurismo al atrevimiento

Los jóvenes quieren crecer en las empresas y que su trabajo tenga retorno. Si sus superiores no consiguen cumplir con sus expectativas será difícil que permanezcan en las compañías. Las generaciones anteriores eran más conservadoras con el puesto de trabajo. Hacían lo que quería la compañía. Y hoy en día los jóvenes toman más decisiones: si no coinciden con los objetivos de la empresa y de sus superiores prefieren marcharse. 

“¿Son los jóvenes ahora más osados, en el sentido positivo, y eso los lleva a no tener miedo a equivocarse?”, preguntó Eva de Grado. Para Pardillos, el no tener miedo a equivocarse está motivado por el compromiso: “el compromiso actual de los jóvenes no se centra en el trabajo y va mucho más allá. Están comprometidos con la sociedad, con la ecología, con la diversidad…”. Por ello, relativizan más los puestos de trabajo y no sienten tanto apego.

Los seniors que pertenecen a generaciones como los boomers o la X y los millennials y centennials están llamados a entenderse. Pero, ¿cómo hacer que la mezcla de generaciones aporte? En la jornada se arrojaron algunas claves: 

• Hay que fomentar un estilo de liderazgo que entienda las individualidades y asuma riesgos. Los diferentes integrantes de un equipo tienen que salir a la palestra, aunque no salga bien, porque solo se aprende lo que se vive.
• El líder de hoy debe tener competencias para ayudar en la integración de generaciones y que se cumplan los proyectos de la compañía. 
• Es responsabilidad del líder que el joven descubra que tiene carrera en la empresa, que se le meta en proyectos. Hay una tendencia a que, si alguien no sabe mucho, se le incluye en proyectos de menor envergadura. Tiene que ser al contrario. Toda novedad que descubra le servirá de motivación. 
• Hay que conseguir que los trabajadores tengan pasión por lo que hacen y exigirles. La exigencia sin pasión no funciona, y hoy los jóvenes tienen menos resistencia a la falsedad. 
• Las empresas deben entender que el talento es diverso y tienen que aprender a gestionarlo:
  • Al talento hay que formarlo. La formación lleva al desempeño de nuevas capacidades y eso genera nuevo talento. 
  • La mejor manera de gestionar el talento y cohesionarlo es la cultura. Es el cemento de la compañía y la fórmula para que conviva el talento de equipos diversos. 
• Es imprescindible fomentar la exposición. En los equipos diversos hay que ayudar a cada uno de los integrantes a exponerse públicamente. Las empresas tienen que explicar a cada trabajador qué va a hacer, cómo lo va a hacer, y tiene que ofrecer ayuda. Es importante que los diferentes integrantes del equipo asuman responsabilidades y valor, que sientan que su trabajo repercute en sus clientes y en la sociedad. Especialmente los jóvenes necesitan sentirse importantes y llevar las riendas de su trabajo. 

Retención de los jóvenes

La movilidad en las empresas es menor cuanto más mayores son los empleados y más tiempo llevan en la compañía. Hay un salto crítico a partir del 4 o 5 año de trabajo, y el principal motivo que lleva a un joven a moverse es porque no encuentra el espacio que busca en el proyecto en el que está. 

Para convencer a los jóvenes y que conseguir que sigan involucrados en la empresa hay que apostar por proyectos de fidelización, pero Pardillos subrayó que “no hay que retener a nadie”. En empresas como Hiberus realizan encuestas de salida, y como explicó el director de People Transformation, “la fotografía casi siempre es la misma. Lo que más les apena de irse es perder el buen ambiente laboral que hay. La mayoría se va por dinero o porque buscan un proyecto concreto que no tienen a su alcance en la compañía”.

Qué valoran las generaciones al acceder a un puesto laboral

A la hora de acceder a un nuevo puesto laboral, los requerimientos también han evolucionado con el paso de las generaciones:

• Para la Generación X era muy importante la seguridad. Querían gustar a la empresa, se esforzaban mucho, no hacían preguntas incómodas, tenían proyectos duraderos, buscaban empresas que llevaran muchos años en el mercado y que fueran solventes, prestaban atención a aspectos como el seguro médico o el seguro de vida…
• Los millennials empiezan a hacer preguntas diferentes, más incomodas, y ponen sobre la mesa cuestiones como la conciliación, la movilidad, el teletrabajo… Preguntan en qué proyectos van a trabajar y no tienen interés por estar toda su vida en la misma empresa. Valoran más estar en un proyecto que les guste. Un informe de Gallup indica que para el 87% de los Millennials, el desarrollo profesional y las oportunidades de carrera son elementos esenciales en un trabajo.
• Para la Generación Z entran en juego cuestiones tan importantes como la RSE de la compañía, planes de diversidad, que esté en una buena ubicación para poder ir en transporte público o andando…Quieren sentirse útiles y si se aburren se van. Son nativos digitales y valoran especialmente la flexibilidad para equilibrar el trabajo y la vida personal, así como oportunidades de crecimiento profesional y aprendizaje continuo. 

Cada generación tiene un valor y de todas se puede rescatar algo, porque sus diferentes objetivos las hacen complementarias. La convivencia generacional marcará el éxito de las empresas del mañana. Los más mayores tienen, según Ángel Pardillos, “la obligación y el compromiso de darles a los más jóvenes la capacidad de elección. Lo que podemos transmitir no es cómo se hacen las cosas, porque las cosas cambian, la normas se modifican, los clientes… El valor está en transmitir la forma de entender cómo se hacen las cosas, cómo funciona el pensamiento crítico, como dar la vuelta para conseguir un fin… eso me preocupo en transmitir”. 

En su caso, si volviera vista atrás, indica que “las personas que más me han influido en vida laboral no han sido los que me han enseñado a hacer las cosas. Han sido las que me han hecho querer lo que hago”.