¡Adiós al jefe! Las nuevas formas de organización de las empresas buscan sistemas horizontales y flexibles

Al fin y al cabo, podríamos decir que cada negocio es un reflejo en pequeña, mediana o gran escala de la sociedad. Para hacer frente estos cambios constantes, para adaptarse a las nuevas exigencias la sociedad, se están explorando nuevos sistemas de organización. 

Analizamos aquí tres de ellos: Teal, holocracia y sociocracia. A pesar de sus diferencias, los tres se basan en sistemas sin jerarquías, donde el líder y facilitador sustituye al jefe y los empleados tienen mayor autonomía e implicación en la toma de decisiones.

TEAL: una organización sin jefes

Aunque la idea fue acuñada en los años 50 del siglo pasado por Clare Graves, se ha popularizado recientemente gracias al libro de Frederic Laloux 'Reinventar las organizaciones'. Laloux desarrolla este modelo organizativo que se fundamenta en tres pilares: autogestión, plenitud y evolución. 

1. La autogestión se basa en la capacidad de tomar decisiones y asumir responsabilidades en el día a día. No hay jerarquías, sino una estructura horizontal.
2. La plenitud personal y profesional de cada miembro de la organización, que ayuda a tener una mayor implicación de los empleados y refuerza su autonomía.
3. La evolución para adaptarse a nuevas situaciones.

Aunque no muchas empresas aplican este modelo, parece que se obtienen buenos resultados en rendimiento y en toma de decisiones coherentes gracias a la confianza mutua y al compromiso compartido. Hay que tener en cuenta que la aplicación del proceso es larga y no está exento de problemas, sobre todo si no se entiende la filosofía que lo sustenta.

Holocracia, el modelo de Netflix

Aunque se definió por primera vez en 1967, es a partir de 2007 cuando este modelo adquiere más relevancia gracias a su aplicación en la empresa Ternary Software. 

1. De nuevo, no hay jerarquías sino asignación de roles que se revisan periódicamente. La estructura es circular o en equipos que deben cumplir unos objetivos.
2. Los roles implican flexibilidad ya que con un mismo rol se puede trabajar en varios proyectos a la vez. 
3. Se tiene más autonomía a la hora de resolver inconvenientes.

La holocracia es un modelo más ágil a la hora de tomar decisiones al no haber cadenas de mando; da independencia y flexibilidad a los trabajadores, y favorece la innovación gracias a la motivación laboral. Pero nada es perfecto. Como inconvenientes se señala la incertidumbre, por la falta de un líder, requiere un alto grado de compromiso para sacar adelante los proyectos, y no se un modelo apto para negocios que requieran un contacto directo.

Sociocracia: la reunión eficiente

¿Cuántas veces nos quejamos del exceso de reuniones? La sociocracia puede aportar una solución a través de su sistema organizativo para convertir los procesos de toma de decisiones en algo ágil. 

El concepto tiene su origen en la Sociología. En la primera mitad del siglo XX, el educador holandés Kees Boeke desarrolló este sistema con el que experimentó en su escuela (escuela a la que, por cierto, asistió la reina Beatriz de Holanda). Más tarde, en los 60 y 70, Gerard Endenburg desarrolló un sistema de gobernanza basado en la metodología de la sociocracia en la compañía Endenburg Electrotechniek que dirigía. 

La sociocracia pretende construir una organización a partir de los valores de equivalencia, efectividad y transparencia, con una estructura descentralizada por círculos-equipos autónomos con responsabilidad sobre una tarea.

El sistema da mucha importancia a la gestión de las reuniones, sobre todo las de gobernanza, a través de rondas en las que se participa para que se escuchen todas las opiniones, con una agenda clara para ser eficiente, y con un facilitador que agilizará el proceso. 

La sociocracia 3.0, o S3, añade el entorno Agile/Lean para establecer patrones que puedan repetirse.